Nuevas tendencias en la atracción y selección del talento

La cuarta Revolución Industrial exigió grandes cambios a nivel empresarial, transformando muchos procesos internos con el fin de hacerlos más eficientes y ágiles. No obstante, algunas organizaciones estuvieron un poco tímidas en su proceso de adaptación y ajuste a estos nuevos desafíos. En marzo de 2020, a raíz de la pandemia, la transformación digital se aceleró, y lo que se esperaba, para el año 2030, según el World Economics Forum, se realizó en menos de dos semanas. 

En las organizaciones, la mayoría de sus áreas funcionales tuvieron que transformarse rápidamente, y recursos humanos, no fue la excepción. Aunque antes de pandemia, existían diversas herramientas digitales para gestionar los procesos de atracción y selección, todavía existían ciertas limitaciones o paradigmas, que no permitían avanzar con rapidez en su transformación. 

El proceso de atracción y selección de talento es la puerta de entrada al journey o viaje del colaborador, por lo tanto, debe ser satisfactorio para ambas partes, empresa – candidato. La empresa debe atraer el talento adecuado y ajustado a sus necesidades, pero a la vez, el candidato seleccionado o rechazado, debe tener una buena experiencia durante todo su proceso. Es por esto, que sumar lo humano y lo tecnológico en la atracción y selección de personas, permite generar dinámicas ágiles, disruptivas e inclusivas, fortaleciendo la experiencia del candidato. 

Algunos de los cambios que han permitido dar una dinámica diferente en la atracción y selección de personas, se resumen en:

• Tecnología: Tanto las Áreas de RR. HH. como los headhunters, han descubierto que adquirir talento en la última década exige adaptarse al mundo digital. Por esta razón, las estrategias de reclutamiento se han transformado para abarcar todos los escenarios posibles, desde el uso de software especializado (ATS) con inteligencia artificial, hasta formularios virtuales. Estas herramientas digitales permiten agilizar los procesos de reclutamiento y evaluación, minimizar sesgos y mejorar la experiencia del candidato. 

• Redes sociales: El uso de redes sociales se ha vuelto fundamental en la atracción de talento.  De acuerdo con el perfil generacional que se requiere atraer, se utiliza la red social más idónea. Por ejemplo, si buscamos centennials, es recomendable utilizar redes como TikTok e Instagram, para atraer este talento. Perfiles milennials, se identificarán más fácilmente utilizando Linkedin.  

• La experiencia del candidato: Los candidatos han cambiado, piensan y tienen expectativas diferentes, por lo tanto, la atracción y selección debe ser una experiencia de marca empleadora. Desde el momento en el que el candidato revisa una oferta laboral, la cual debe ser clara y coherente, así como, la facilidad para postularse. La entrevista con el candidato debe ser cercana y generar empatía y confianza. 

Por otro lado, apoyarse en metodologías innovadoras y disruptivas a la hora de evaluar el talento también impactará en la experiencia del candidato, en las que se podrán utilizar herramientas gamificadas o de última generación. 

También, debemos quitar de nuestro libreto la frase “No nos llames, nosotros te llamamos”. Y aunque dar feedback a todos los candidatos es casi imposible, lo mínimo es enviar al candidato una carta de agradecimiento por su participación.

• Embajadores de marca: Considerar a nuestros colaboradores internos para hablar de su experiencia de trabajar en la organización, mostrar los valores y el ambiente de trabajo, permite que candidatos pasivos se sientan atraídos por hacer parte de esta organización, permitiendo la construcción de un banco de talento importante. 

• Agile Recruitment: Las metodologías ágiles dejaron de ser exclusivas de las áreas de tecnología, para estar en otras áreas diferentes, como en el caso de atracción y selección. Hacer procesos de selección eficientes, perfeccionando los requerimientos de la mano del hiring manager o cliente interno, hace que se logren mejores resultados a la hora de contratar talento. 

• Analytics: No podemos dejar de lado las métricas e indicadores del proceso de selección, esto nos permitirá diseñar modelos predictivos en pro de identificar al mejor talento. Con estos modelos, podremos dar respuesta en cuanto a cuáles son las fuentes más eficientes para atraer talento clave, qué tipo de candidatos pueden tener menos rotación, entre otros.   

En definitiva, los profesionales de atracción de talento deben ser profesionales con mindset digital, flexibles, innovadores y con conocimientos en marketing, con el fin de atraer el mejor talento para las organizaciones.