RELEVANCIA DE LOS PLANES O PROGRAMAS DE OUTPLACEMENT COMO PROCESO DE APOYO EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

2016-11-17


Teniendo en cuenta que hoy en día con mayor frecuencia, las Compañías atraviesan etapas de renovación y/o transformación en su estrategia organizacional y objetivos corporativos, es posible, que esto implique:

- Gestionar procesos de reorganización en los equipos de trabajo.
- Llevar a cabo reestructuraciones de cargos o perfiles.
- Culminar contratos de trabajo para antiguos colaboradores al interior de la Compañía.
- Apoyar procesos de terminación laboral para personas que se acercan a su pensión.

Por lo anterior, es de alta importancia que las Organizaciones, empiecen a involucrar dentro de sus Áreas de apoyo en Gestión Humana, planes que permitan preparar a sus colaboradores ante situaciones de cambio en sus roles o para potencializar habilidades de afrontamiento, frente a una eventual terminación de su historia laboral al interior de la Compañía.

Cuando esto ocurre, es natural que los colaboradores experimenten reacciones que afecten negativamente su sentido de pertenencia hacia la Organización y sientan estrés ante la situación de visualizarse en un proceso de desvinculación o “desapego” de su entorno de trabajo habitual.
Es por lo anterior, que un Programa de Outplacement, se define para que la Organización brinde a los colaboradores la oportunidad de adquirir herramientas para interiorizar adecuadamente su proceso de separación.

Estos planes deben preparar al colaborador para:

- Fortalecer su disposición para asumir el cambio como situación de oportunidad para alcanzar nuevos propósitos, renovar experiencias laborales o asumir nuevos retos fuera de la Organización.
- Recibir entrenamiento para afrontar procesos de selección futuros, por medio del entrenamiento en habilidades para asumir con éxito una entrevista laboral o para presentar su Hoja de Vida, exaltando sus competencias y los aportes y contribuciones dadas en su trayectoria al interior de la compañía, llevándolos a su vez a reconocer sus áreas de mejoramiento para establecer a tiempo acciones correctivas.
- Afrontar las nuevas exigencias del mercado laboral, en relación a tener cada vez más colaboradores abiertos a los cambios y a los procesos de renovación organizacional, sin verlo como un proceso amenazante o que lleve a propiciar altibajos en su motivación y/o productividad.

Adicionalmente, aporta las siguientes ventajas:

- Genera en los colaboradores la percepción de ser tenidos en cuenta no solo en su trayectoria laboral sino al momento de salir de la Organización, reconociendo lo importante que ha sido para esta, contar con su compromiso, rendimiento y logros alcanzados a lo largo de su permanencia.
- Evita que las personas sientan rechazo o apatía hacia la Organización en su proceso de cierre.
- Promueve la inclusión de prácticas de responsabilidad social, tanto para el colaborador, como para su núcleo familiar.

Finalmente, se sugiere que los Programas de Outplacement puedan ser implementados con el apoyo y acompañamiento de un Consultor o Firma Externa a la Organización, ya que si bien es tarea de esta promoverlos, como complemento a las tendencias actuales de Gestión de Talento; es de vital importancia contar con un aliado estratégico que contribuya a:

- Direccionar las etapas o fases del plan, brindando un acompañamiento y retroalimentación a cada colaborador.
- Analizar las razones que llevaron a la terminación laboral de cada colaborador, ya que para cada caso se deben propiciar las herramientas más ajustadas; no pueden ser planes estándar.
- Tener en cuenta las motivaciones de cada persona y sus habilidades de afrontamiento para encausar las mejores recomendaciones y planes de acción en su proceso de separación de la Organización.

Artículo Escrito por:
Diana Ceballos


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